海瞰业绩 | 李学斌律师代理复杂劳动纠纷案件获全面胜诉
李学斌律师代理复杂劳动纠纷案件获全面胜诉
01、案情概要
2019年，A先生与B公司签订《劳动合同书》约定：A先生的工作岗位、工作地点、合同期限、月基本工资等，合同第六条明确：“甲乙双方同意按标准工时制确定乙方的工作时间，即乙方每天工作8小时，每周工作6天，法定节假日休假。甲方因经营需要，可在法律法规允许的情况下安排乙方延长工作时间或在休息日工作，相应加班时间和加班费用的计算依法执行国家相关法律法规的要求，同时甲方应合理安排乙方的休息时间”。
劳动合同履行过程中，B公司于2022年向人力资源和社会保障局申请对部分岗位实行不定时工作制，人力资源和社会保障局于同年作出《关于部分工作岗位实行不定时工作制的批复》，之后，B公司与A先生签订了《补充协议》，约定将双方于2022年7月1日签订的《劳动合同书》中第六条关于工作时间的内容进行变更，由原先的“每天工作8小时，每周工作6天，法定节假日休假……”变更为：“甲、乙双方同意按不定时工作制方式确定乙方的工作时间”。
2024年，A先生向B公司发出《解除劳动合同通知书》，以B公司未及时足额支付加班工资为由，主张解除双方的劳动合同，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张B公司向A先生支付全部未付的加班费以及并支付经济补偿金等。
李学斌律师代理B公司应诉。
02、案件难点
本案历经仲裁、两审，仲裁员及法官均对于、劳动关系的履行情况、工资支付情况以及调岗事由做了详尽核查，双方律师就争议法律问题进行多轮论辩。主要争议难点如下：
1、2019年至2022年期间，A先生主张的加班费是否已过仲裁时效；
2、B公司自实行不定时工作制度后，A先生是否还可以主张加班费；
3、A先生要求B公司支付其被迫解除劳动合同的经济补偿金是否符合法律规定。
03、法院认为
1、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定：“……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制：但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
从《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条关于：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;……”的规定来看，加班费与劳动报酬并列，从侧面说明了一般性的劳动报酬不包括加班费，因此加班费应适用普通仲裁时效1年。
A先生现主张2022年之前的加班费，已经超过仲裁时效，不应予以支持。
2、关于A先生主张2022年后的加班费差额的诉讼请求。结合B公司于2022年后向人力资源和社会保障局递交实行不定时工作制度的审批材料的事实，以及同年获得了同意批复的情况，根据以下规定：
【原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503 号)第六条关于“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。】
【《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309 号)第六十七条关于“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成”。】
实行不定时工作制后，A先生可通过申请轮休调休的方式获得休息休假的权利，故对2022年后的加班费的诉讼请求，法院不予支持。
04、案件结果
李学斌律师代理多起劳动合同争议类案件，对其中的疑难复杂案件具有丰富的庭审实践经验。代理本案后，李学斌律师收集相关判例准确预判庭审重点，认为：追索劳动报酬适用的特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括劳动时间之外的加班加点工资报酬，加班工资与劳动报酬并非同一概念，劳动法律中已经将劳动报酬与加班工资做了明确的区分，双方并非包含与被包含的关系，因此应适用一般仲裁时效的规定，我方所持观点与贵州省高级人民法院在（2023）黔民申7470号民事裁定书中所认定保持一致，开庭后李学斌律师积极与法官沟通，最终取得全面胜诉。
